Situationeel leiderschap gaat uit van het principe dat medewerkers verschillende stijlen van leidinggeven nodig hebben afhankelijk van de fase waarin de medewerker zit. Een medewerker heeft leiding nodig op 2 vlakken:
TAAKgericht gedragBij de start zal het enthousiasme groot zijn en moet er veel aandacht zijn voor de nieuwe taken die uitgevoerd moeten worden. Er moet GESTUURD worden op de taken.
RELATIEgericht gedragAls de taken helder zijn en geen uitleg meer behoeft dan is leiding nodig op de relatie; het enthousiasme moet erin gehouden worden. Er moet ONDERSTEUND worden op de relatie.
Dit STUREN EN ONDERSTEUNEN vormen de twee assen van situationeel leiderschap. Zo ontstaan er vier combinatiestijlen van leidinggeven.
Bron: 4managers.nl
Laat bovenstaande figuur eens goed op je inwerken. En lees één voor één de toelichting per leiderschap die je hieronder aantreft.
S1 – L E I D E N
Deze stijl wordt ook aangeduid als management op recept. Veel sturend en weinig ondersteunend leiderschapsgedrag; de leidinggevende schrijft voor wat medewerkers moeten doen, geeft nauwkeurige instructies en controleert de taakuitvoering.
Een valkuil is dat de leidinggevende autoritair overkomt: als een baas of een leraar. Deze wijze van leidinggeven werkt alleen als de opdrachten goed zijn te structureren.
S2 – B E G E L E I D E N
De leidinggevende ondersteunt de medewerker door verantwoordelijkheden te delen en door veel vragen te stellen: actief luisteren, de ander raadplegen en betrekken, complimenteren en stimuleren. Wel worden de taken nauwkeurig vastgesteld en zonodig gecontroleerd. Deze stijl wordt ook wel aangeduid als resultaatgericht management.
Deze stijl wordt ineffectief bij manipuleren: wel vragen naar de inbreng van de ander, maar er niets mee doen. Een valkuil is dat de leidinggevende overkomt als therapeut.
S3 – S T E U N E N
Leidinggevende en medewerkers beslissen samen hoe het werk wordt uitgevoerd. De leidinggevende treedt stimulerend op, is klankbord en helpt de medewerker op verzoek bij de uitvoering. Hij geeft daarbij primair leiding door aandacht te besteden aan de relatie en door het geven van erkenning. Deze stijl wordt ook wel organisch management genoemd.
Een valkuil is dat de manager de medewerker gaat betuttelen.
S4 – D E L E G E R E N
Delegeren is effectief toe te passen wanneer de leidinggevende voor de medewerker de voorwaarden kan scheppen die nodig zijn bij het uitvoeren van de opdracht. De leidinggevende laat beslissingen en de wijze waarop de taak moet worden uitgevoerd over aan de medewerkers, deze zijn zelf verantwoordelijk en krijgen dan ook de nodige bevoegdheden. Deze stijl staat ook bekend als management by exception.
De leidinggevende loopt hierbij wel de kans te vervallen in een niet-effectieve laissez-faire stijl.
Toepassen: afstemmen op ontwikkelingsniveau medewerkers
Om effectief leiding te geven moet men de stijl van leidinggeven afstemmen op de medewerker – een beginner stuur je immers anders aan dan een ervaren kracht. Vertrekpunt daarbij is het ontwikkelingsniveau van de medewerker per taak van waaruit de leidinggevende een passende stijl van leidinggeven kiest. Om dit ontwikkelingsniveau vast te stellen kan de leidinggevende zich de volgende vragen stellen:
Wat is bij deze medewerker zijn specifieke doel of taak?
Hoe goed of sterk zijn de getoonde taakrelevantie kennis en vaardigheden?
Hoe goed of sterk zijn de algemeen ondersteunende vaardigheden?
Hoe gemotiveerd, geïnteresseerd of enthousiast is deze medewerker voor dit doel of deze taak?
Hoe overtuigend of zelfverzekerd is de medewerker voor dit doel of deze taak?
Afhankelijk van de competentie (bekwaamheid) en de betrokkenheid (bereidheid) van de medewerker zijn er vier ontwikkelingsniveaus:
Welke leiderschapsstijl is het meest effectief bij welk type medewerker?
De kern van het model van situationeel leiderschap is dat de leidinggevende per taak bekijkt hoe men een medewerker het meest effectief kan aansturen. Bij effectief leiderschap is de leiderschapsstijl dus situationeel bepaald, afhankelijk van het ontwikkelingsniveau dat een medewerker voor een bepaalde taak heeft.
De hoofdlijnen zijn eenvoudig: een ervaren medewerker (skill) heeft geen taakgerichte aansturing nodig, een gemotiveerde medewerker (will) geen nadrukkelijk mensgerichte aansturing.
Bekijk hieronder de 4 ontwikkelingsniveau’s en lees welke leiderschapstijl daarbij hoort.
O1. Lage competentie, hoge betrokkenheid
De enthousiaste beginner – De medewerker is bereid om de taak uit te voeren, hij/zij is wel gemotiveerd, maar mist de vereiste bekwaamheid (een nieuwe medewerker met nieuwe taken).
S1 leiderschapstijl – LEIDEN
O2. Matige competentie, zwakke betrokkenheid
De ontgoochelde leerling – De medewerker heeft nu enige bekwaamheid opgebouwd, maar is weinig gemotiveerd en/of enigszins onzeker de taak uit te voeren (een nieuwe medewerker die na een voortvarende start de eerste negatieve ervaringen opdoet bij een zelfstandige taakuitvoering, er komt meer op hem af dan verwacht).
S2 leiderschapstijl – BEGELEIDEN
O3. Hoge competentie, wisselende betrokkenheid
De capabele maar voorzichtige presteerder – De medewerker beschikt nu over voldoende kennis en kunde (bekwaamheid), maar aarzelt soms bij onverwachte problemen in de taakuitvoering of bij gebrek aan klankbord van zijn leidinggevende; dat wil zeggen er schort zo nu en dan iets aan de bereidheid.
S3 leiderschapstijl – STEUNEN
O4. Hoge competentie, hoge betrokkenheid
De zelfsturende professional – De medewerker is bekwaam en bereid de betrokken taak uit te voeren.
S4 leiderschapstijl – DELEGEREN
Probeer nu eens zelf deze theorie eens in de praktijk te brengen. Onderstaande toets bevat slechts 3 vragen:
Tijdslimiet: 0
Quiz samenvatting
0 van 15 Vragen gedaan
Vragen:
Informatie
Je hebt de quiz al eerder voltooid. Daarom kun je hem niet meer opnieuw starten.
Quiz is aan het laden…
Je moet inloggen of inschrijven om de quiz te starten.
U moet eerst het volgende invullen:
Resultaten
Quiz afgerond. Resultaten worden opgeslagen.
Resultaten
0 van 15 Vragen vragen juist beantwoord
De tijd is verstreken
Categorieën
Module 2_2.10%
Module 2_3_10%
Module1_3.00%
Module_2_2.20%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Huidig
Review
Beantwoord
Goed
Fout
Vraag 1 van 15
1. Vraag
Als een medewerker zonder ervaring binnenkomt en wordt opgeleid tot een zelfstandig werkende medewerker dan doorloop je volgens het situationeel leiderschapsmodel een viertal fasen door. Zet onderstaande 4 fasen in de juiste volgorde:
Weinig sturing – veel ondersteuning
Veel sturing – weinig ondersteuning
Veel sturing – veel ondersteuning
Weinig sturing – weinig ondersteuning
View Answers:
Goed
Fout
Vraag 2 van 15
2. Vraag
Welk leiderschapsstijl hoort bij de 4 fasen?
Sorteer elementen
Leiden
Begeleiden
Steunen
Delegeren
Veel sturing – weinig ondersteuning
Veel sturing – veel ondersteuning
Weinig sturing – veel ondersteuning
Weinig sturing – weinig ondersteuning
Goed
Fout
Vraag 3 van 15
3. Vraag
Situationeel leiderschap gaat uit van verschillende ervaringsfasen van een medewerker van start naar zelfstandig functionerend. Welke 2 gedragsvormen moet je als leidinggevende afwisselend toepassen in de verschillende fasen?
Goed
Fout
Vraag 4 van 15
4. Vraag
Wat vertel je bij het geven van positieve feedback?
[Er zijn meerdere juiste opties mogelijk].
Goed
Fout
Vraag 5 van 15
5. Vraag
Waar of niet waar: Negatieve kritiek leveren is gelijk aan negatieve feedback geven.
Goed
Fout
Vraag 6 van 15
6. Vraag
Welke stelling is juist?
Goed
Fout
Vraag 7 van 15
7. Vraag
Bij het geven van feedback heeft de ontvanger geen bijdrage.
Goed
Fout
Vraag 8 van 15
8. Vraag
Welke uitspraak is het meest waar?
Goed
Fout
Vraag 9 van 15
9. Vraag
Welke feedback openingszin is het beste?
Goed
Fout
Vraag 10 van 15
10. Vraag
Hoeveel procent van onze communicatie is NON-verbaal?
Goed
Fout
Vraag 11 van 15
11. Vraag
Zet de verschillende voorwaarden bij de juiste omschrijving.
Sorteer elementen
Vertrouwen en veiligheid
Bereidheid tot leren
Intentie om te helpen
Zo snel mogelijk
Medewerkers moeten zich veilig voelen om feedback te geven en niet het gevoel hebben dat ze er op worden afgerekend.
Medewerkers moeten er voor open staan om feedback te ontvangen. Er moet bereidheid zijn om te leren. Is dit niet het geval dan heeft een goed feedbackgesprek geen zin.
Ken je die mensen die heel graag hun eigen kennis willen etaleren? Vervelende mensen. Het draagt veel meer bij als collega's je echt willen helpen. Alleen dan groei je als team.
Geef zo snel mogelijk je feedback. Als je wacht met de feedback dan is de kans op onduidelijkheid of zelf irritatie groot.
Goed
Fout
Vraag 12 van 15
12. Vraag
Zet onderstaande stappen in de juiste volgorde.
Ik zie ….
En jij?
Ik voel ….
En nu?
View Answers:
Goed
Fout
Vraag 13 van 15
13. Vraag
Welke 1e zin voor het feedbackgesprek is de beste?
Goed
Fout
Vraag 14 van 15
14. Vraag
Welke 2e zin voor het feedbackgesprek is de beste nadat je deze 1e zin: ik zie dat je op je telefoon zit terwijl ik een presentatie houd?
Goed
Fout
Vraag 15 van 15
15. Vraag
Welke 3e zin voor het feedbackgesprek is de beste nadat je het gesprek gestart bent met deze twee zinnen:
Ik zie dat je op je telefoon zit terwijl ik een presentatie houd
Dat geeft mij het gevoel dat je het niet interessant vindt.
Goed
Fout
Beantwoord voor minimaal 2 collega’s waar je leiding aan geeft/gaat geven de volgende vragen:
In welke fase zitten zij nu qua ontwikkelen (veel/weinig sturing/ondersteuning nodig)?
Met welke leiderschapsstijl zou je deze medewerkers moeten leiden?
Klopt de benodigde stijl met wat je tot op heden richting hen hanteert (geef toelichting)?
Zet het resultaat in de notities van dit onderdeel.
Inloggen
Voor toegang tot deze training is inloggen vereist. Voer hieronder je gegevens in!